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快速結論

2026 年 7 月 1 日起，職場霸凌防治正式入法，雇主「知悉即須處理」，程序怠惰即可開罰，最高罰鍰可達 450 萬元。

新制源自 2025 年 12 月三讀通過的職業安全衛生法修正案，增訂職場霸凌防治專章（第 22 條之 1 至第 22 條之 3），2026 年 7 月 1 日與配套子法《職場霸凌防治措施準則》同步施行。法定職場霸凌須同時符合五大要件：場域性、關係性、不當性、持續性（情節重大者單次即成立）、損害性。雇主義務依規模分級——不限規模的企業知悉即須立即處置；10 人以上須公開揭示申訴管道；30 人以上須訂書面規範並設申訴處理單位；100 人以上須組外部委員過半的調查小組。未建置機制或知悉不處理，可處 3 萬至 75 萬元罰鍰；致勞工發生職業病最高可罰 300 萬元（加重至 450 萬）。勞工救濟三步驟：蒐證（截圖、時間軸、職業醫學科因果評估）→ 申訴（對最高負責人可直接向勞工局申訴）→ 民事求償與依勞基法第 14 條不經預告終止契約領資遣費。注意兩個時效：依勞基法第 14 條第 6 款終止契約須在知悉起 30 日內為之；侵權求償時效 2 年，逾期可改依民法第 483 條之 1、第 227 條之 1 債務不履行主張（時效 15 年）。

「下班後主管在百人群組標記你罵『廢物，上班都不帶腦的嗎』」「同事集體把你退出公務群組、訂飲料永遠獨漏你」——這些長年被搪塞為「管理風格」或「人際摩擦」的行為，從 2026 年 7 月 1 日起，在法律上的定位徹底改變了。

張桐嘉律師在勞資諮詢中觀察到，新制上路前後，焦慮的不只是懷疑自己正遭受霸凌卻求助無門的勞工，還有深怕誤觸法網的中小企業主與人資。本文從新制的法源、五大構成要件、常見邊界爭議、雇主分級義務與罰則、到勞工的救濟三步驟，把這條新的法律紅線一次說清楚。

職場霸凌新制是什麼？跟以前有什麼不同？

新制的法源是 2025 年 12 月 2 日立法院三讀通過、同年 12 月 19 日總統公布的職業安全衛生法部分條文修正案，2026 年 7 月 1 日正式施行。這是台灣勞動立法史上第一次把「職場霸凌防治」獨立成專章（職安法第 22 條之 1 至第 22 條之 3），並同步施行兩部核心子法：《職場霸凌防治措施準則》與《地方主管機關受理最高負責人職場霸凌事件申訴處理辦法》（勞動部於 2026 年 6 月 23 日令發公告）。

跟舊制的本質差異在哪？舊制下，雇主的防治責任只能籠統依附在職安法第 6 條第 2 項第 3 款的「不法侵害預防」，靠不具強制力的行政指引執行，而且裁罰通常要先「限期改善」、屆期未改善才能處分——實務上雇主常用「無霸凌故意」「純屬管理不當」規避責任。

新制則採「知悉即處理」與「程序違法即罰」的剛性原則。重點是：新制不只罰「霸凌行為的發生」，更罰「制度建置的缺失」與「處置流程的怠惰」——即使最後調查認定霸凌不成立，只要雇主在程序或通報上有拖延、瑕疵，一樣會被開罰。

過渡期的適用原則是「新案用新法，舊案不中斷」：2026 年 7 月 1 日（含當天）以後提出的申訴，不論事件發生在 7 月 1 日之前或之後，一律適用新制程序；7 月 1 日前已受理但尚未結案的舊案，直接對接新制程序繼續辦理，已進行的程序效力不受影響。

職場霸凌的法定構成要件是哪五個？

依新修正職安法第 22 條之 1 第 1 項，法定職場霸凌指「勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」

拆解下來，必須同時滿足五大要件，缺一不可：

第一，場域性——「勞工於勞動場所執行職務」。 涵蓋實體辦公室、工區、出差外勤地點，並延伸到線上遠距工作的虛擬空間。主管在公務 LINE 群組反覆傳送人格貶損的謾罵訊息，該當；但兩名同事下班後在私人聊天室因感情糾紛互罵，與職務無關，不該當。

第二，關係性——「因其事業單位人員利用職務或權勢等關係」。 行為人與被害人必須同屬一個事業單位（含雇主、主管、受僱勞工、派遣勞工）。不限於「上對下」，同儕集體排擠、甚至資深員工利用業務壟斷地位杯葛新主管的「下對上」都算。但外部顧客對櫃檯人員咆哮不算職場霸凌——顧客不是事業單位內部人員，那屬於職安法第 6 條的外部不法侵害，走的是另一套預防機制（勞動部已於 2026 年 7 月 14 日頒布《執行職務遭受不法侵害預防指引》第五版，針對顧客、民眾等第三人對員工的辱罵、暴力或社群公審，新增俗稱「奧客條款」的規範，明定雇主應優先保障勞工安全，詳見文末快速問答）。

第三，不當性——「逾越業務上必要且合理範圍」。 這是「合理管理」與「霸凌」最關鍵的分界。主管針對報告的重大數據錯誤在會議上嚴厲糾正、限期修正，有客觀失誤事實為依據，屬合法管理權；但明知員工工作滿載，卻在下班前五分鐘無急迫事由地交辦大量報告、要求午夜前交出否則打不適任考績，手段與目的顯不成比例，該當不當性。

第四，持續性——原則上須反覆、持續，但「情節重大者，不以持續發生為必要」。 偶發的單次口角摩擦不構成霸凌；但主管在週會上當眾對員工咆哮「你根本是個廢物、腦袋裝屎嗎」並把公文砸在對方身上——單次即因情節重大直接該當。

第五，損害性——「致其身心健康遭受危害」。 不以確診職業病為限，只要產生重度焦慮、嚴重失眠、憂鬱、恐慌等足以折損正常工作生活能力的精神痛苦即該當。單純「被合理檢討後心情沮喪」但身心功能正常，不該當。

下班傳 LINE 算霸凌嗎？四個最常見的邊界爭議

爭議一：下班後的 LINE 訊息轟炸。 單純下班傳公務訊息，主要涉及的是加班費與工時核算問題，不直接等於霸凌。但如果主管在非工作時間反覆、持續傳送訊息，並伴隨「半小時內沒回覆，明天考績打丙等」「不回信明天不用來了」這類威脅、貶低的言詞，讓員工長期高度緊繃並產生身心疾病——這時下班後的訊息轟炸就會成為該當「不當言詞＋持續性＋損害性」的霸凌關鍵事證。

爭議二：嚴格績效考核與 PIP 的界線。 企業有法定的考核與人事權。嚴格的目標要求、績效改善計畫，只要出於客觀營運必要、指標具備達成合理性、一視同仁提供指導資源，就是合法管理權，不因員工主觀感到壓力而構成霸凌。但如果主管「對人不對事」，把績效管理當成逼退特定員工的工具——刻意指派遠超能力負荷的工作量、設定客觀上不可能完成的期限、員工快達標時故意加派任務干擾、指正缺失時夾帶人格辱罵——管理權就變質為權力濫用的霸凌。

爭議三：同事排擠、已讀不回、訂飲料不揪。 私下的人際疏遠、偶爾忘記揪聚餐，屬日常人際範疇，原則上不是霸凌。但如果是反覆、刻意、針對性的社交孤立——有計畫地把特定同仁退出必要的公務群組、刻意不通知其參加公務會議、集體對其交辦事項已讀不回、業務杯葛——只要造成身心受損，《職場霸凌防治措施準則》已明列「社交排斥」為霸凌型態，企業不能再用「同仁相處問題」推諉。

爭議四：遠距工作中的霸凌。 居家辦公的線上環境同樣受保護。刻意隱瞞必要公務資訊、非工作時間反覆逼迫定位回報的過度監控、在線上群組公開嘲諷貶低特定同仁——這些虛擬空間的行為一樣會被認定為職場霸凌。

雇主要做什麼？義務依規模分四級

新制依僱用人數課予分級義務，沒有任何企業能以規模小為由完全免責：

不限規模（含未滿 10 人的微型企業）： 只要透過任何管道（口頭、通訊軟體、匿名檢舉）「知悉」疑似霸凌事件，不論有無正式申訴，都必須採取立即有效的處置（例如暫時性職務或座位隔離），並視需求提供或轉介醫療、心理諮商、法律諮詢。

10 人以上： 加上必須訂定申訴管道（電話、專屬信箱等），並在工作場所顯著處以書面或電子方式公開揭示。

30 人以上： 加上必須訂定書面的「職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範」並公開揭示；指定專責單位，設置至少 3 人組成、任一性別不少於三分之一的申訴處理單位。

100 人以上： 加上接獲申訴後 15 個工作日內須成立獨立調查小組，成員至少 3 人，外部專業人士（法律、心理、勞工學者）比例不得少於二分之一，任一性別不少於三分之一；內部參與調查成員須受至少 3 小時專業教育訓練。申復審議小組的外部專業人士比例更提高到不得少於三分之二。

沒做會罰多少？三種罰則情境

第一種：未建置防制機制、未設申訴管道、或知悉後拖延不處理、未依法通報登錄。 依職安法第 45 條第 1 項第 1 款，處 3 萬元以上 75 萬元以下罰鍰並限期改善；蓄意吃案、打壓申訴人或連續累犯等情節加重事由，可加重至最高 112.5 萬元。

第二種：未善盡防制責任，致勞工因職場霸凌發生職業病或工作相關心理疾病（例如經職業醫學科認定因長期權勢壓迫罹患重度憂鬱症）。依職安法第 43 條第 1 項第 3 款，處 5 萬元以上 300 萬元以下罰鍰；情節重大且蓄意隱匿者最高加重至 450 萬元，並得按次連續處罰。

第三種：加害人就是公司的「最高負責人」（登記代表人、董事長，或實質控制人事財務的總經理、持股 20% 以上者等）。經外部主管機關調查認定成立後，依職安法第 46 條，直接對最高負責人「個人」裁處 1 萬元以上 100 萬元以下罰鍰。

勞工遭遇霸凌怎麼辦？救濟三步驟

第一步：正確蒐證。 這是後續一切救濟的地基：

  • 截圖並備份所有書面紀錄——LINE 對話、Email、工作交辦紀錄中的不當言詞，第一時間截圖並同步備份到個人裝置或雲端，避免離職後公司帳號被停用就拿不到
  • 建立時間軸清單——逐筆記錄每次事件的日期、時間、地點、具體行為、在場人員，越即時越有說服力，切忌事後回填
  • 注意錄音的合法界線——按司法實務常見之見解，勞工為保全自身遭職場霸凌的證據，在目的正當且手段未逾越比例原則下的私下錄音，具備民事訴訟的證據能力。多人會議、辦公室公共空間的錄音多屬此類；但在私密空間針對特定個人、本人未參與對話的偷錄，可能觸犯刑法妨害秘密罪，須謹慎評估
  • 保留就醫紀錄，並取得職業醫學科的因果關係評估——出現嚴重失眠、焦慮、憂鬱症狀，儘早至身心科就診並取得診斷證明。但要注意：一般身心科診斷書只能證明「你生病了」，證明不了「病是霸凌造成的」——法庭上資方律師的第一招就是抗辯「憂鬱症是個人體質或家庭因素，與工作無關」。所以除了身心科，務必再到大型醫院的「職業醫學科」進行工作關聯性評估，取得「職業病診斷證明」，這才是能直接防禦「與工作無關」抗辯的鐵證

第二步：提起申訴。 一般情況先走公司內部申訴管道。雇主接獲申訴後須在 10 個工作日內作成是否受理的書面通知，受理翌日起 7 個工作日內登錄到中央主管機關指定的通報系統，並在法定期限內（30 人以下 3 個月、30 至 99 人 4 個月）完成調查。調查期間雇主應依你的意願提供暫時性工作調整、職務隔離與心理諮商轉介。

如果被申訴人就是公司最高負責人，內部申訴機制註定失靈——依職安法第 22 條之 3 第 1 項，你可以跳過公司，直接向地方勞工局申訴，由外部公權力介入調查。 外部申訴的時效：自霸凌行為終了時起逾 3 年不予受理；事件發生時在職者，得於離職之日起 1 年內提出。

第三步：民事求償與終止契約。 職場霸凌造成的身心受創屬人格權侵害，可依民法第 184 條、第 195 條向加害者請求醫療費用與精神慰撫金；公司未善盡防制或隔離義務，可依民法第 188 條要求雇主連帶賠償。行為涉及辱罵、恐嚇、肢體暴力，另可提刑法公然侮辱、恐嚇、傷害的刑事告訴。

但要預判一個實務攻防：大企業面對第 188 條連帶賠償，最常打的免責牌是「公司已建置申訴機制、定期宣導，這是主管個人行為，公司已盡選任監督之責」（第 188 條但書）。 所以勞工發出存證信函或正式啟動內部申訴的「時間點與紀錄」極度關鍵——那是證明雇主「知悉卻未積極處理」、打破免責抗辯的核心證據。

另外，侵權行為的請求權時效只有 2 年，實務上很多勞工因為隱忍太久而罹於時效。這時還有一條較長的路：雇主未提供安全的工作環境，違反民法第 483 條之 1 的保護義務，勞工可依民法第 227 條之 1 不完全給付的規定求償——這條債務不履行的請求權時效長達 15 年，是隱忍多年後仍能主張權利的終極防線。

更重要的是：雇主知悉卻消極不處理，已違反勞工法令，勞工可依勞動基準法第 14 條第 1 項第 2 款或第 6 款「不經預告」終止勞動契約——這屬於非自願離職，可以請求資遣費，並請領失業給付。

但這裡有一個足以讓權利全盤泡湯的時間陷阱：依勞基法第 14 條第 2 項，以第 6 款（雇主違反勞動契約或勞工法令）為由終止契約，必須自「知悉損害結果之日起 30 日內」為之（實務上多以存證信函為之），逾期就喪失主動解約並請領資遣費的權利。 很多勞工以為可以慢慢蒐證、慢慢考慮，結果超過 30 天，資遣費直接泡湯。如果還在蒐證階段、暫時不想離職，務必先諮詢律師確認時點的起算和策略，不要自己拖過期限。關於資遣費的計算和非自願離職的權益，可以參考被資遣的三大核心權益。

企業接到申訴該怎麼處理？三個不能踩的原則

第一，客觀公正的調查義務。 參與調查、處理或申復的人員須嚴格遵守利益迴避（與當事人有親屬關係應自行迴避）。100 人以上企業須在 15 個工作日內組成外部委員過半的調查小組，給予雙方充分陳述與答辯機會，完成調查後作成報告書，1 個月內作成成立與否的書面決定。

第二，嚴格保密。 全程不公開處理。受理的 HR、調查小組、證人及行政人員，對當事人姓名、申訴細節、訪談內容都負保密義務，報告涉及個人隱私者應去識別化，避免二次傷害。

第三，禁止對申訴人不利對待（防報復條款）。 這是法律最不容挑戰的底線——雇主不得對依法申訴或協助申訴的工作者（含證人），予以解僱、降調、減薪或任何不利處分。就算是暫時性的隔離措施（調座位、改工時），也必須尊重申訴人意願且不得降低勞動條件。除非能證明申訴人明知不實而惡意捏造，否則因申訴而生的調動或懲處都構成違法報復，該處分直接無效。這一點跟非法解僱的救濟邏輯相通——違法的處分不生效力，勞工可以主張回復原狀並請求損害賠償。

快速問答

問：下班後主管一直傳 LINE 交辦工作，算職場霸凌嗎？ 答：單純下班傳公務訊息主要涉及加班費問題，不直接等於霸凌。但若反覆、持續傳送並伴隨威脅貶低的言詞（如「不回覆考績打丙等」），使你長期緊繃並產生身心疾病，就可能該當霸凌的構成要件。關鍵在「不當言詞＋持續性＋身心損害」三者是否同時存在。

問：主管對我很嚴格、一直要求改進，這樣算霸凌嗎？ 答：出於客觀營運必要、指標合理、一視同仁的嚴格考核，是合法管理權，不構成霸凌。但如果是「對人不對事」——刻意指派不可能完成的任務、設定明顯不合理的期限、夾帶人格辱罵——就逾越了合理範圍，變質為霸凌。界線在「業務上必要且合理範圍」。

問：被顧客辱罵算職場霸凌嗎？ 答：不算職場霸凌專章的範圍，因為顧客不是事業單位內部人員，欠缺「關係性」要件，屬於職安法第 6 條的外部不法侵害。勞動部已於 2026 年 7 月 14 日頒布《執行職務遭受不法侵害預防指引》第五版，其中俗稱「奧客條款」的規範明定：員工遭顧客惡意辱罵、威脅，或被擅自把臉部照片、名牌上傳社群公審時，雇主應優先保障勞工安全，並視個案提供法律、醫療或心理諮商協助，不能要員工一味「以客為尊」自行吞下。（職場霸凌、性騷擾、跟蹤騷擾、就業歧視則各自回歸專屬法規辦理，指引專門處理這些以外的第三人不法侵害。）

問：我們公司只有 5 個人，也要遵守新制嗎？ 答：要。防制義務依規模分級，但「知悉即須立即處置」的義務不限規模——就算是未滿 10 人的微型企業，只要透過任何管道知悉疑似霸凌事件，就必須採取立即有效的處置，否則可處 3 萬至 75 萬元罰鍰。

問：霸凌我的人就是老闆本人，向公司申訴根本沒用怎麼辦？ 答：新制已處理這個困境。依職安法第 22 條之 3，被申訴人是最高負責人時，你可以跳過內部程序，直接向地方勞工局申訴，由外部介入調查。認定成立後可對最高負責人個人裁罰 1 萬至 100 萬元。申訴時效是行為終了起 3 年內；在職期間發生的，離職後 1 年內也可提出。

問：申訴之後被公司調職減薪報復，怎麼辦？ 答：法律明文禁止對申訴人不利對待。因申訴而生的解僱、降調、減薪等處分，除非公司能證明你明知不實而惡意誣陷，否則直接無效。你可以主張處分無效、依非法解僱的邏輯請求回復原職，並可依勞基法第 14 條不經預告終止契約請求資遣費——但注意依第 6 款終止有「知悉起 30 日內」的除斥期間，不能拖。

問：職場霸凌可以請求多少賠償？ 答：可請求的項目包括醫療費用（身心科就診、諮商費用）與精神慰撫金（民法第 195 條人格權侵害的非財產上損害）。金額由法院依加害情節、雙方身分地位、損害程度酌定。公司未善盡防制義務時，可依民法第 188 條請求雇主連帶賠償，不是只能告加害者個人。

如果您正遭受職場霸凌不知如何蒐證申訴，或您是企業主需要建置合規的防制機制與申訴流程，歡迎預約諮詢，由張桐嘉律師協助您評估個案、規劃救濟或法遵策略，在新制的剛性要求下保障您的權益。