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「他每個月都請假，考績當然打低一點吧？」「請家庭照顧假？公司這麼忙，先請特休。」「病假這麼多，全勤獎金當然不能給。」

這三句話在 2026 年 1 月新制上路後，都可能讓公司挨罰。請假管理是最不起眼、卻最容易在勞檢和訴訟中失分的一塊——它天天發生，而多數公司的規則還沿用十幾年前的內規。

這篇從雇主角度整理各假別的處理紅線。解僱與資遣的常見錯誤，見老闆想開除員工，哪些做法會讓公司賠更多。

快速結論

2026 年起，一年內普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得因其請病假而為不利處分，且須由公司舉證該處分與請假無關。

全勤獎金規則同時修正：婚假、喪假、公傷病假、公假不得扣；一般病假須按請假日數比例扣。

普通傷病假：未住院一年內 30 日為限，未逾 30 日部分工資折半

事假：一年內 14 日，不給工資

家庭照顧假：併入事假，全年 7 日，可依每日正常工時折算小時

生理假：每月 1 日，全年前 3 日不併入病假，薪資減半

員工請假，公司可以要求提出證明嗎？

大多數情況可以，但有一個例外。

依勞工請假規則第 10 條，勞工請假應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數；遇有急病或緊急事故，才可以委託他人代辦。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。

所以要求病假附診斷證明、喪假附訃聞或死亡證明，於法有據。但要注意三件事：

要求證明的目的是確認事由真實，不是刁難。把手續設計得極為困難、實質阻礙員工請假，本身就可能構成不利待遇。

生理假是例外。 性別平等工作法施行細則第 13 條規定，雇主得要求提出證明文件的範圍，限於受僱者「依本法第十五條至第二十條」所為的申請或請求；該法第 14 條的生理假不在其列。這是 103 年修正時刻意把生理假排除，實務上雇主不得要求員工提出生理假的證明文件。

員工沒有事前親自請假，不當然就是曠職。遇有急病或緊急事故時，法律允許委託他人代辦請假手續；若確因急迫情形直到事後才補辦，仍應綜合實際情況、所提證明與公司的合法請假程序判斷，不宜只因「沒有事前申請」就逕認曠職。這一點在後續的懲戒或解僱爭議中，常常是公司站不住的原因。

哪些假要給薪、哪些可以不給？

搞混這一題，是勞檢最常開單的地方。

工資照給：婚假 8 日（勞工請假規則第 2 條）、喪假（第 3 條，依親等分別為 8 日、6 日、3 日）、公假（第 8 條）。

工資折半：普通傷病假（第 4 條）。未住院者一年內合計不得超過 30 日，未逾 30 日的部分工資折半發給；住院者二年內合計不得超過 1 年；未住院與住院傷病假二年內合計不得超過 1 年。超過 30 日的部分，若仍在第 4 條所定範圍內，雇主得不給工資；若已超過第 4 條的請假期限，則依第 5 條處理——經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪，並非當然仍須准假。

不給工資：事假（第 7 條），一年內合計不得超過 14 日。

特殊規則：生理假依性別平等工作法第 14 條，每月得請 1 日，全年前 3 日不併入病假計算，薪資減半發給；超過 3 日的部分併入病假。家庭照顧假依同法第 20 條併入事假計算，全年以 7 日為限，薪資依事假規定辦理。

要提醒的是，2026 年 1 月起，家庭照顧假得以小時為請假單位；每日正常工時 8 小時者，7 日可換算為 56 小時，每日正常工時非 8 小時者則依其正常工時乘以 7 換算。員工擇定以小時為單位後不得變更，雇主不得拒絕。很多公司的請假系統還只能以「日」為單位，這是需要調整的地方。

員工請假，可以扣全勤獎金嗎？

這一題的規則在 2026 年 1 月改過，很多公司的內規已經違法而不自知。

依修正後的勞工請假規則第 9 條，勞工有下列情形，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金：

請婚假、喪假、公傷病假及公假。

因妊娠未滿 3 個月流產、未請產假而請普通傷病假。

因親自照顧家庭成員，依第 7 條規定請事假。

至於上述以外的一般普通傷病假，同條明定全勤獎金的扣發應按請假日數依比例計算——員工請 1 天病假就把整月全勤砍光，是不合規的。除非勞雇雙方另有優於法令的約定，才從其約定。

另一層保護來自性別平等工作法第 21 條：受僱者依該法請生理假、產假、陪產檢及陪產假、育嬰留職停薪、哺乳時間、調整工時、家庭照顧假等，雇主不得拒絕，且不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。違反者依第 38 條處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰，並公布名稱與負責人姓名。

員工一直請病假，可以列入考績或資遣嗎？

不能只看病假天數，而且舉證責任已經倒過來了。

2026 年 1 月 1 日施行的勞工請假規則第 9 條之 1，是這波修正中對雇主影響最大的一條：

一年內請普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得因為勞工請普通傷病假而為不利處分。

勞工釋明遭受不利處分後，雇主應就該不利處分與請普通傷病假無關負舉證責任。

請假超過 10 日者，雇主為相關人事考核時，仍應以工作能力、工作態度及實際績效等綜合考量，不得僅以請普通傷病假日數作為考量因素。

三點要注意：

這不是全面豁免。 員工另有重大違紀、公司業務緊縮，或其他與請病假無關的合法事由，公司仍可依法處理。條文禁止的是「因為請病假」而為不利處分，不是禁止一切處分。

超過 10 日也不是完全不能考量。 條文用的是「不得僅以」病假日數作為考量因素，重點在考核必須有其他實質依據，不能整份考績表上就只有請假天數這一欄在扣分。

真正的難點是舉證責任。 員工只要釋明自己受到不利處分，接下來是公司要證明這個處分與請病假無關。公司如果拿不出平時的績效紀錄、客訴事實、專案延誤的具體事證，這一關會很難過。

至於能不能因此資遣，勞基法第 11 條第 5 款「確不能勝任」有它自己的門檻，還要通過解僱最後手段性的檢驗，詳見老闆想開除員工，哪些做法會讓公司賠更多。依法請假本身，不等於不能勝任。

家庭照顧假、生理假，公司可以說「現在很忙，先不要請」嗎？

不行，但要先確認事由。

家庭照顧假有法定要件：依性別平等工作法第 20 條，須是家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故而須員工親自照顧，才屬於家庭照顧假的範圍。符合這些要件後，依同法第 21 條第 1 項，雇主不得拒絕。實務上常見的違法做法包括：要求員工改請特休、要求改天再請、要求先找到人代班才准假、或用「探究隱私」的方式讓請假手續變得極為困難。

最後一項特別值得注意：即使最後准了假、沒扣錢，若請假流程被刻意設計得難以完成、實質阻礙請假，仍可能被認定為第 21 條第 2 項的不利待遇。

罰則是 2 萬元以上 30 萬元以下，且會公布事業單位名稱與負責人姓名。對重視形象或有招募需求的公司，公布名稱的殺傷力往往大於罰鍰。

公司該留什麼紀錄，才不會在爭議時站不住？

新制把舉證責任推向雇主，公司的因應重點不是把考核表上的「請假天數」欄位刪掉，而是留下與請假無關的績效紀錄。

具體來說，值得建立的是三類文件：

績效事實紀錄：專案延誤、品質瑕疵、客訴、交辦未完成——記載時間、事由、影響與後續處理，且應平時就在做，不是要處分了才回頭補。

請假紀錄與程序文件：保存請假申請、必要的證明文件與准駁紀錄。涉及病歷、醫療或健康資料時，只保留請假管理所必要的範圍，並注意存取權限、保存期間與個資安全——不是留得愈多愈好。

溝通與輔導紀錄：面談、勸導、改善要求的書面軌跡。無論後續是考核、調整職務或解僱爭議，都是關鍵。

同時該檢查的是既有內規：工作規則、考核辦法、全勤獎金辦法裡，有沒有「請假即扣全勤」「病假列入考績扣分」這類已經與新制牴觸的條文。內規牴觸法令的部分無效，但留在文件上，勞檢時就是現成的違規證據。要注意的是，僱用勞工 30 人以上的公司修改工作規則後，還要依規定報請當地主管機關核備並公開揭示，只改公司內部版本，合規程序並未完成。

快速問答

問：員工請病假，公司可以要求附診斷證明嗎？ 答：可以。依勞工請假規則第 10 條，辦理請假手續時雇主得要求提出有關證明文件。但生理假是例外：性別平等工作法施行細則第 13 條得要求證明的範圍只到該法第 15 條至第 20 條，不含第 14 條的生理假，雇主不得要求員工提出生理假證明。

問：員工請 1 天病假，全勤獎金可以整個月都不給嗎？ 答：不行。依修正後的勞工請假規則第 9 條，一般普通傷病假的全勤獎金扣發應按請假日數依比例計算，除非勞雇雙方另有優於法令的約定。

問：員工一年請了 8 天病假，考績可以打低嗎？ 答：不能因為請病假而為不利處分。依勞工請假規則第 9 條之 1，一年內普通傷病假未超過 10 日者，雇主不得因其請病假為不利處分；員工釋明後，公司要舉證該處分與請假無關。若確有績效問題，應以具體工作事實為依據。

問：員工請家庭照顧假，公司人力吃緊可以拒絕嗎？ 答：符合法定事由時不行。家庭照顧假限於家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或其他重大事故須親自照顧的情形；符合要件後，依性別平等工作法第 21 條第 1 項雇主不得拒絕，也不得視為缺勤影響全勤獎金或考績。違反者依第 38 條處 2 萬元以上 30 萬元以下罰鍰，並公布名稱與負責人姓名。

問：員工沒有事前請假就沒來，可以當曠職嗎？ 答：要看情形。依勞工請假規則第 10 條，遇急病或緊急事故得委託他人代辦請假手續。若確因急迫情形事後才補辦且事由屬實，應綜合實際情況與所提證明判斷，不宜只因未事前申請就逕認曠職，否則後續的懲戒或解僱容易被認定違法。

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