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員工離職幾個月後，公司收到法院的勞動調解通知，案由寫著「確認僱傭關係存在等」。老闆的第一反應通常是：「他都已經走了，還能告什麼？」
張桐嘉律師在實務上常見的情形，是公司把這份通知當成一般糾紛擱著，等到第一次調解期日才開始找資料，卻不知道勞動調解有證據提出的時限，也沒算過這場官司每多拖一個月，公司可能要多付多少錢。
本文從已經被告的雇主角度整理。解僱前該怎麼做才合法、常見錯誤有哪些，請看老闆想開除員工，哪些做法會讓公司賠更多。
快速結論
收到通知後，先算曝險、再盤點證據，最後決定要和解還是應訴。勞動調解通常在 3 個月內、3 次期日內終結，證據原則上要在第 2 次期日終結前提出。
調解前置：勞動事件起訴前原則上應先行勞動調解，直接起訴者視為聲請調解（勞動事件法第 16 條）
訴訟期間工資：解僱被認定無效時，公司可能要補付受領遲延期間的工資，但可扣除員工在他處取得的收入（民法第 487 條）
文書提出義務：公司依法應備置的出勤紀錄、工資清冊等，有提出義務；無正當理由不提出，法院得認勞工主張為真實（勞動事件法第 35 條、第 36 條）
調解中的讓步：調解不成立後，不得採為裁判基礎（勞動事件法第 30 條）
收到勞動調解通知，時程怎麼走？
確認僱傭關係存在屬於勞動事件，依勞動事件法第 16 條，起訴前原則上應先經法院勞動調解；員工直接起訴的，視為聲請調解。調解由勞動法庭法官一人及勞動調解委員二人組成委員會進行；各地方法院都設有勞動法庭或專股，高雄地院、橋頭地院亦同。
時程比一般民事案件緊湊得多。依同法第 23 條，法院原則上應在聲請日起 30 日內指定第一次調解期日；依第 24 條，調解除有特別情事外，應於 3 個月內以 3 次期日內終結，當事人應於第 2 次期日終結前提出事實及證據，除非有不可歸責於己的事由。這代表公司沒有「先去聽聽看」的餘裕，第一次期日前就要把解僱事由的證據整理好。收到通知後，最好指定一位窗口，立即核對法院通知或裁定所定的答辯、提出資料期限；即使正在和員工協商和解，也要照法院指定的期限提出書狀與證據。
調解委員會在當事人不能合意時，會依第 28 條提出解決方案；依第 29 條，收到方案後 10 日內可以提出異議，未異議就視為依方案成立調解。調解不成立的，原則上續行訴訟，第 32 條要求第一審原則上於 6 個月內審結。
打輸了要付多少？用月薪先試算
解僱若被認定無效，勞動契約原則上仍然存在；員工已表示願意提供勞務而公司拒絕受領，公司可能要負擔這段期間的工資。法律原理與勞動事件法第 49 條的繼續僱用處分，在解僱錯誤會讓公司賠多少已有說明，這裡只談怎麼算。
一個簡單的試算方式是：月工資 × 公司受領勞務遲延的月數，再加上退休金提繳與各期工資遲延給付的法定利息。這裡的工資不只底薪，依勞基法第 2 條第 3 款，經常性給付的獎金、津貼等也算在內。要注意，確認僱傭關係存在的判決不會終止契約，判決確定不當然停止計薪；工資要算到什麼時候，取決於員工何時實際復職、公司何時恢復受領勞務，或契約是否另經合法終止。
舉例：員工月工資 5 萬元，假設受領遲延期間為 24 個月（這只是試算假設，第二、三審的審理期間沒有法定期限，個案差異大），工資約 120 萬元；若適用勞退新制，依勞工退休金條例第 14 條雇主每月至少提繳 6%，以月工資粗估約 7.2 萬元，實際仍應依月提繳工資分級與提繳率核算。這還沒算利息與公司自己的律師費，對照當初省下的資遣費，差距往往很大。
還有兩件事會讓公司提早付錢。依勞動事件法第 44 條，法院就勞工的給付請求判雇主敗訴時，應依職權宣告假執行，公司可以供擔保免為假執行，但要準備資金；依第 49 條，法院認為員工有勝訴之望、且公司繼續僱用非顯有重大困難時，可以在判決確定前裁定公司繼續僱用並給付工資，第一審判決僱傭關係存在後，第二審法院更是應依員工聲請為這項處分。
能扣掉什麼？中間收入要公司主動查
依民法第 487 條但書，員工因不服勞務所減省的費用、轉向他處服勞務所取得的收入，或故意怠於取得的利益，公司都可以從應付的工資中扣除。這是公司最實際的減損工具，但法院不會自動替公司扣。
最高法院 111 年度台上字第 482 號判決就是一例：公司在訴訟中聲請調查員工離職後有沒有任職他處、有沒有收入，法院調閱勞保紀錄，發現員工另有投保單位，原審也曾詢問新公司負責人，對方回覆「沒有底薪，有成交才有獎金」，原審據此認定沒有收入可扣；最高法院認為員工實際有沒有受領報酬仍須進一步查明，將工資部分廢棄發回。換句話說，要主動聲請調閱員工的勞保投保紀錄，再依任職線索聲請法院向新雇主等單位調查爭議期間的薪資、獎金與付款紀錄，逐期核對可扣除的金額，不能只看投保薪資。這些抗辯要盡早提出：勞動調解原則上要在第 2 次期日終結前提出證據，第二審依民事訴訟法第 447 條原則上不得提出新攻擊防禦方法，同一判決也指出第三審不得提出新的攻擊防禦方法。
「故意怠於取得的利益」則較難主張，公司要能具體說明員工明明有合適工作可做卻刻意不去，實務上舉證門檻不低。
法院怎麼審？公司要交哪些文件
確認僱傭關係存在的訴訟裡，主張已經合法終止契約的是公司，終止事由與程序是否合法，通常要由公司舉證。勞基法第 12 條第 2 項規定依第 1 項第 1、2、4 至 6 款終止契約者，應自知悉其情形之日起 30 日內為之（第 3 款不在此限），以及解僱最後手段性等審查重點，見解僱錯誤會讓公司賠多少。
勞動事件法還加重了公司的提出義務。依第 35 條，勞工請求的事件，雇主就依法令應備置的文書有提出義務，例如勞基法第 30 條第 5 項要求保存 5 年的出勤紀錄、第 23 條要求保存 5 年的工資清冊。依第 36 條，無正當理由不從法院之命提出，法院得處 3 萬元以下罰鍰，並得認依該證物應證的事實為真實。依第 38 條，出勤紀錄記載的出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。
所以盤點證據時，不只要找對公司有利的警告書、績效紀錄、改善計畫，也要先看這些法定文書有沒有缺漏、內容是否與公司主張一致。文書本身不齊，往往比解僱理由本身更早讓公司陷入被動。
和解還是打到底？三個數字幫你判斷
是否和解，可以先看三個數字。
第一，每個月的曝險。 用前面的公式算出每拖一個月要多付多少，再乘上預估剩餘的受領遲延月數；判決確定後公司若仍拒絕受領勞務，曝險還會繼續累積。
第二，公司的勝訴把握。 關鍵在於書面證據：有沒有具體的違規或不適任紀錄、有沒有給過改善機會、依勞基法第 12 條第 1 項第 1、2、4 至 6 款懲戒解僱的，是否在知悉其情形之日起 30 日內為之。證據薄弱時，拖得越久，曝險越大。
第三，員工回任的實際影響。 判決確認僱傭關係存在，或法院依第 49 條命繼續僱用，員工就可能回到原職。對小型公司來說，這往往是比金錢更難處理的結果。
和解時常談的條件包括：合意終止的日期、一次給付的金額、離職原因怎麼記載，以及雙方不再就同一事件追究的條款。依勞動事件法第 26 條，勞動調解成立與確定判決有同一效力；依第 30 條，調解中當事人所為不利於己的陳述或讓步，調解不成立後不得採為裁判基礎，所以公司可以在調解中務實地談，不必擔心讓步日後被當成認錯。
找律師之前，先整理好這些資料
- 解僱的時間軸：解僱通知（含 LINE 訊息）、通知日期、公司知悉事由的日期。
- 解僱事由的證據：警告書、懲處紀錄、績效評核、改善計畫與員工的回應。
- 法定文書：近 5 年的出勤紀錄與工資清冊，以及工作規則。
- 已給付的款項：資遣費、預告期間工資、特休未休工資的給付紀錄。
- 員工離職後的動向：是否已到他處任職的線索，作為中間收入扣除的依據。
以上都是通則；解僱是否合法、曝險金額多少、是否值得和解，實際仍取決於解僱經過、證據完整度與員工的請求內容。
快速問答
問：員工告確認僱傭關係存在，一定要先調解嗎？ 答：原則上是。依勞動事件法第 16 條，起訴前應先經法院勞動調解，直接起訴者視為聲請調解；調解原則上於 3 個月內、3 次期日內終結。
問：勞動調解中，公司的證據有提出期限嗎？ 答：有。依勞動事件法第 24 條，當事人原則上應於第 2 次調解期日終結前提出事實及證據，除非有不可歸責於己的事由。
問：打輸了，公司的工資要付到什麼時候？ 答：解僱被認定無效、公司又持續受領遲延時，工資會繼續累積；確認僱傭關係存在的判決不會終止契約，判決確定不當然停止計薪，要看員工何時復職、公司何時恢復受領，或契約是否另經合法終止。
問：員工已經去別家上班，公司還要付薪水嗎？ 答：依民法第 487 條但書，員工因不服勞務所減省的費用、轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得的利益可以扣除，與原工作無關的既有兼職收入則不當然屬之；這要公司主動主張並提出證據，可以聲請調閱勞保紀錄，再依線索查實際收入（最高法院 111 年度台上字第 482 號判決參照）。
問：公司不交出勤紀錄會怎樣？ 答：依勞動事件法第 35 條、第 36 條，雇主依法令應備置的文書有提出義務；無正當理由不從法院之命提出，法院得處 3 萬元以下罰鍰，並得認依該文書應證的事實為真實。
問：在勞動調解中讓步，會不會被當成認錯？ 答：依勞動事件法第 30 條，調解中不利於己的陳述或讓步，調解不成立後不得採為裁判基礎；但就特定事項已成立書面協議的，原則上要受拘束。
如果貴公司已經收到員工的勞動調解通知或確認僱傭關係存在的起訴狀，可以預約付費諮詢。請帶法院通知與起訴狀、解僱通知與時間軸、解僱事由的書面證據，以及出勤紀錄、工資清冊與工作規則。諮詢會依您提供的資料，初步釐清解僱的合法性風險、訴訟期間工資的曝險範圍，以及應訴與和解各自的利弊。諮詢費為每小時新臺幣 6,000 元；諮詢後如需進一步委任，工作範圍與費用會在諮詢時一併說明。